市場競爭(zheng) 的日益激烈讓企業(ye) 從(cong) 產(chan) 品的競爭(zheng) 轉變為(wei) 人才的競爭(zheng) ，但社會(hui) 大環境下，人才的高流失率讓企業(ye) 不得不斷招募新員工加入企業(ye) ，通常招募新員工通過校招和社招兩(liang) 種方式，無論哪種方式，如何讓新員工快速融入企業(ye) 、為(wei) 企業(ye) 創造價(jia) 值成為(wei) 關(guan) 鍵。但是從(cong) 濤濤國際多年研究總結發現，很多企業(ye) 在針對新員工培訓方麵做的並不成功，究其原因，是企業(ye) 陷入了一個(ge) 誤區。這個(ge) 誤區就是企業(ye) 僅(jin) 僅(jin) 把新員工培訓當作一種例行行為(wei) ，正是很多企業(ye) 有這種想法才導致新員工無法快速融入企業(ye) ，甚至使新員工在入職不久後就會(hui) 離職。那麽(me) 企業(ye) 究竟忽視了哪些問題呢

　　首先是沒有對新員工進行明確的區分。要知道，校招新員工和社招新員工是兩(liang) 個(ge) 完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以說，校招新員工和社招新員工是兩(liang) 個(ge) 截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩(liang) 者區別對待。

　　其次是很多企業(ye) 忽略了新員工直屬主管的重要作用。企業(ye) 招募新員工都希望其能為(wei) 企業(ye) 創造價(jia) 值並長期為(wei) 企業(ye) 服務，但人才成長是一個(ge) 長期培訓的過程，任何企業(ye) 都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。隻是很多企業(ye) 的主管在這方麵沒有較明確的認知。

　　最後是員工培訓方式的缺失。無論是選擇內(nei) 部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業(ye) 忽略的問題，甚至很多專(zhuan) 業(ye) 的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由於(yu) 其背景經曆的不同，新員工麵對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內(nei) 容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會(hui) 導致其中一方培訓效果低下。